女性生育成本的分担，要有硬约束，也不妨进行软激励。

企业为啥不愿要女员工？觉得女性能力天然不行的，早已不是主流了。女性生孩子要休产假，一休时间还挺长，工作还得再找人接手，比用男员工成本高多了，这成了主要的拦路虎。随着“单独”两孩的放开，不少企业顾虑更重了：一个娃就得一两年，一进公司连生俩娃，三四年就过去了，这人雇得不划算啊！

全国妇联发了话：生育成本不能只“核算”到女性头上。问题在于，现实中，怎么使这话变成现实？

首先，对于女性生育保障，还是应该有硬约束。没有制度保障，担子肯定会天然地落在女性头上。国家法律明文规定，不能因为生育歧视女性，这是刚性的，企业不能光算自己的小账。市场的“成本—收益”原则，应该放在合法经营的原则后头。有些“不划算”是必须的。反过来想一想，如果劳动者的所有保障都取消，对企业运营来说成本最小、最划算，能这么干吗？

针对女性就业歧视，相关法律法规还可以继续完善。比如，有人提出，条件成熟的话，可不可以出台一部专门的母亲福利法，更好地保障女性的权益？就现有的法律法规看，可不可以继续细化？使招聘过程中的歧视行为更好界定？

也有人提出，能否从保障相对弱势的劳动者的角度出发，探索对企业女员工的数量和比例做一些刚性的约束？

有人质疑：要这么干，企业更不愿意聘用女性了。这等于负担都让企业接过去了嘛。

硬约束之外，还要探索“软激励”。可不可以通过补贴企业、弥补女性用工因生育带来的额外成本，激励企业聘用女员工？比如，女性生育期间，工资可不可以由国家和用人单位共同承担，减轻企业压力？

女性生育是一种社会生产，不能让个人全承担，也不能全转嫁到企业头上，应该找到一条社会分担的路径。

当然，女性在充分享受社会保障的前提下，也要充分承担好社会角色，这也是平等就业的根基。

生育成本社会化机制的建立、成本共担理念的达成，是一个长期过程。但只有从当下做起，男女平等就业才不会成为空话，三中全会描绘的消除就业歧视的蓝图才能落实。